Sistema De Classificação De Requisitos Para Negociação

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Os Padrões Globais BRC39 garantem a padronização de critérios de qualidade, segurança e operacionais e garantem que os fabricantes cumprem suas obrigações legais e protegem o consumidor final. Os Padrões Globais da BRC agora são, freqüentemente, um requisito fundamental para os principais varejistas, fabricantes e organizações de serviços de alimentação. Segurança Alimentar Armazenagem e Distribuição Agentes e Corretores Produtos de Consumo Por que os Padrões Globais da BRC A BRC Global Standards é uma marca global líder e um esquema de proteção ao consumidor reconhecido por milhares de clientes no mundo inteiro Avaliação e Sistema de Classificação de Negócios Estudo de Negócios Publicado em 23 de março de 2015 Última Edição: 2015 Este ensaio foi enviado por um aluno. Este não é um exemplo do trabalho escrito por nossos ensaiistas profissionais. A Avaliação de Emprego é definida como o procedimento de analisar as obrigações, deveres e exigências de cada trabalho e, em seguida, avaliar o valor desses empregos em relação a outros no instituto ou organização, com base em padrões estabelecidos. Oferece métodos sistemáticos para fundar a classificação adequada dos empregos dentro do Grupo para pagamentos de compensação equitativa. 2.1.2 Avaliação de Emprego - O Futuro 1: À medida que as organizações crescem continuamente e novas emergem, haverá desafios para os princípios permanentes de avaliação de cargos. Ainda não se sabe se as práticas existentes de avaliação de empregos e os esquemas de acompanhamento permanecem relevantes em um mundo em movimento mais rápido e em constante mudança, onde novos empregos e papéis são projetados de forma consistente. Os sistemas de pontos oficiais, usados ​​por muitas organizações são geralmente encontrados para ser inflexível. Furar firmemente a um esquema existente poderia impor barreiras para alterar. Regularmente atualizando empregos e escrever novos compostos com o tempo que tem de ser gasto administrando os esquemas de avaliação de empregos poderia tornar-se demasiado complicado e demorado em comparação com os benefícios que são derivados. Isso é o que este relatório de pesquisa é sobre o papel da avaliação do trabalho para adaptar a necessidade de empresas que estão coordenando em projetos semelhantes. 2.1.3 Sistema de Avaliação e Avaliação de Emprego: 2 A avaliação do trabalho é uma técnica útil, destinada a capacitar os funcionários treinados e experientes para avaliar o tamanho de um trabalho em relação aos outros. Ele não determina diretamente os níveis de remuneração, porém formará a base para um ranking interno de empregos. As duas abordagens mais comuns de avaliação de emprego que foram utilizados são, em primeiro lugar, a classificação de todo o trabalho, onde os postos de trabalho são tomados como um todo e classificados uns contra os outros. Em segundo lugar é um de conceder idéias para muitos aspectos do trabalho. No sistema de pontos, uma série de aspectos ou partes do trabalho como a educação ea experiência necessária para realizar o trabalho são medidos e um valor de pontos concedido - quanto mais alto os requisitos educacionais do trabalho maior os pontos marcados. O esquema de pontos mais conhecido foi apresentado por Hay consultores de gestão em 1951. Este regime avalia responsabilidades de trabalho em função de três fatores principais - saber fazer, resolução de problemas e prestação de contas. A Avaliação de Emprego Fatores que foram apresentados pelos consultores de gestão do Hay Responsabilidade Condições de Trabalho Contactos com outros B Princípios de Avaliação de Emprego 3 Deve existir um trabalho inequivocamente definido e identificável. Esses trabalhos serão descritos com precisão em uma descrição de trabalho acordada. Todos os trabalhos em uma empresa devem ser avaliados usando um esquema de avaliação de trabalho acordado. Job avaliadores terá de obter uma compreensão completa do trabalho Job avaliação está ligada com empregos, não as pessoas. Não é a pessoa que está sendo avaliada. O trabalho é avaliado como se estivesse sendo realizado em um estilo totalmente competente, eficiente e aceitável. A avaliação é baseada no julgamento, portanto, não é científica. Embora, se aplicado corretamente, pode permitir julgamentos objetivos. É provável fazer um julgamento sobre uma contribuição de trabalhos relativo a outros trabalhos em um instituto. O teste real dos resultados da avaliação é a sua aceitabilidade para todos os participantes. A avaliação pode ajudar na resolução de problemas organizacionais, uma vez que provoca a duplicação de tarefas e lacunas entre tarefas e funções. 2.1.4 A Vantagem da Avaliação de Emprego para uma Organização As avaliações de trabalho ou as avaliações de desempenho do pessoal são benéficas para um instituto ou organização por várias razões, porque as avaliações são preparadas para manter a equipe na tarefa de atingir os objetivos da empresa. O processo de avaliação do trabalho contém todos os trabalhos e trabalhadores no negócio, oferecendo avaliações e feedback para garantir que o trabalho esteja sendo feito conforme projetado e dentro de um prazo razoável. As avaliações de trabalho não são necessariamente uma experiência negativa para as forças de trabalho, uma vez que podem obter reconhecimento e promoções para seu trabalho duro subseqüente uma avaliação de desempenho favorável. 4 A) Responder às Necessidades dos Funcionários 5 Uma das vantagens de ter avaliações bianuais ou anuais é que você pode atender às necessidades dos funcionários no local de trabalho. Um funcionário pode não estar funcionando bem no trabalho dado por causa da falta de recursos em sua empresa. Esta falta de recursos pode ser discutida durante a avaliação do trabalho, para que o empregador pode lidar com essas necessidades para ajudar a melhorar o trabalho dos funcionários. O funcionário também pode precisar de treinamento adicional para concluir as tarefas de forma eficaz no trabalho determinado, então, em resposta à avaliação, o treinamento pode ser iniciado e concluído. B) Desenvolver empregados Uma avaliação de trabalho comum entre você e seus funcionários inclui uma discussão de ambas as realizações positivas do empregado tem obtido e aspectos do desempenho do trabalho que precisam ser abordados e corrigidos. Seus funcionários querem saber o que estão fazendo certo e obter atenção ou reconhecimento por seu trabalho duro. Dar-lhes a avaliação adequada e concentrar-se sobre as coisas que precisam de atenção, se aplicável. Use os pontos fortes e fracos de seus funcionários para definir novas metas para eles. Esses novos objetivos ajudarão a desenvolver suas habilidades para melhorar seu negócio. De acordo com a comissão, a definição de nível pode ser baseada em alguns fatores: Complexidade de Trabalho Conformidade com Padrões Contribuição para CorporateUnit Objetivos Contribuição para a Entrega de Produto Controle de Recursos Financeiros Impacto nos Resultados Finais Gestão de Planejamento de Recursos Humanos Amp. C) Objetivos da empresa e declaração de missão Outra vantagem de ter avaliações de trabalho freqüentes é garantir que o trabalho dos funcionários está a beneficiar o seu negócio e os objetivos da empresa. As tarefas e responsabilidades descritas em cada descrição de trabalho de funcionários são escolhidos porque beneficiam o negócio em alcançar os objetivos da empresa. Os funcionários precisam trabalhar com os objetivos da empresa e declaração de missão em mente em todos os momentos 6. D) Clientes e clientes As avaliações de trabalho também ajudarão os funcionários a lidar com as necessidades de seus clientes e clientes. Os empregados podem não estar oferecendo o serviço ou a ajuda esperados aos clientes e aos clientes porque a formação apropriada não foi terminada ou porque o empregado não participou de seminários, por exemplo. A forma como os seus empregados tratam os seus clientes afecta a forma como os seus clientes vêem o seu negócio ou empresa. Uma das vantagens de ter avaliações de trabalho freqüentes é garantir que seus funcionários estão tratando seus clientes e clientes com o devido respeito e de acordo com as diretrizes da empresa 7. 2.1.5 Processo de Avaliação de Emprego 8 As etapas envolvidas no processo de avaliação de cargos são as seguintes: A) Compreensão da Organização O primeiro passo é uma revisão preliminar da organização que deve ser realizada com o Departamento e Divisão envolvidos. O objetivo de tal revisão é entender os empregos em relação de um trabalho para outros dentro da organização. Na revisão, os seguintes pontos devem ser considerados. As relações de reporte devem ser inequivocamente definidas. A possibilidade de combinar trabalhos semelhantes deve ser investigada e qualquer sobreposição ou duplicação de deveres evitados. O número de postos de trabalho e de trabalhadores orçamentados deve ser verificado em relação aos orçamentos de mão-de-obra aprovados. Os organogramas devem estar atualizados e aprovados. O segundo passo é analisar cada trabalho e descobrir o que o trabalho abrange. Análise do trabalho exige a coleta dos fatos do trabalho e seu ambiente, analisando as tarefas e responsabilidades envolvidas e definindo as habilidades e conhecimentos necessários do incumbente para realizar o trabalho de forma satisfatória. C) Descrição do trabalho O terceiro passo é projetar as Descrições do trabalho. Isso significa colocar em uma forma ordenada e padronizada as informações coletadas através de Job Analysis. A descrição do trabalho envolve três partes: Uma breve descrição dos deveres e responsabilidades do trabalho, uma descrição do mínimo de educação, formação e experiência relacionada necessária para o manuseamento de tais funções, tarefas e responsabilidades. Uma explicação de todas as outras informações necessárias para fins de avaliação de trabalhos. A descrição do trabalho é geralmente concebido por um analista de trabalho ou pelo supervisor de trabalho com a ajuda de um analista de trabalho. Está sempre sujeito à aprovação do Gerente do Departamento responsável pelo assunto. Quando aprovado, a Descrição do Trabalho torna-se o registro formal para o objetivo de Avaliação de Emprego. As descrições de funções devem ser sempre atualizadas e alteradas quando ocorrerem mudanças nas responsabilidades ou outras informações. D) Sistema de classificação 9: Uma empresa ou indústria com um Analista de Avaliação de Emprego profissional segue padrões de gradação de qualidade para garantir satisfações de ambos os trabalhadores onde se fornece qualidade de saída. Se um instituto está ansioso para contratar pessoas talentosas ou planejamento para promover os candidatos existentes, tantos fatores decidir o sistema de classificação de RH. O sistema de classificação de recursos humanos contém: - Experiência e habilidades necessárias para um determinado trabalho - Natureza e variedade de funções - Capacidade de tomada de decisão - Responsabilidade em relação à confidencialidade Todos estes são alguns dos conceitos básicos que ajudam na escolha do melhor funcionário para promoção, Casa ou até mesmo recrutamentos externos. Job avaliação sistema de classificação é a espinha dorsal de qualquer empresa que espera ver o sucesso na realização de seus objetivos organizacionais. Ao longo dos últimos anos, a solução de RH sofreu uma mudança completa do mar, a fim de garantir um fluxo de trabalho suave. KGOC e KJO seguem 2 abordagens de classificação de emprego diferentes e as estruturas salariais variam entre as duas organizações. E) Avaliação e classificação de cargos: Com base nas informações coletadas na descrição do trabalho, o trabalho deve ser avaliado de acordo com o Plano de Avaliação de Emprego. O ponto pontuado total para o trabalho deve determinar sua classificação de acordo com os intervalos de pontos estabelecidos para cada grau no plano. O sistema de classificação e o plano de avaliação do trabalho diferem em cada organização com base em seus processos e políticas. 2.1.6 Como desenvolver um sistema de classificação de desempenho para funcionários de fabricação Daniella Lauren (2010) As empresas de manufatura contratam pessoal de fabricação para transformar matérias-primas ou recursos em itens acabados. O desenvolvimento de um sistema de classificação de desempenho suporta o processo de avaliação de funcionários, oferecendo aos proprietários e gerentes um sistema quantitativo. A maioria dos sistemas de classificação de desempenho conecta recompensas, mutuamente monetárias e não monetárias, a um desempenho dos trabalhadores. Isso ajuda a melhorar suas habilidades e fornece à empresa o benefício de funcionários mais qualificados que poderiam aumentar toda a produtividade. As empresas também podem eliminar os funcionários pobres através deste processo. Atribuir tarefas precisas a cada fabricante. Isso permitirá a classificação do pessoal em um número relativamente pequeno de atividades, em vez de um amplo e generalizado conjunto de responsabilidades. Definir metas de produtividade para cada posição. Essas metas são rottenly as unidades produzidas dentro de um período de tempo definido Para criar restrições para materiais desperdiçados. Desenvolver um sistema de numeração para avaliar o desempenho do pessoal. Com base nas tarefas, metas e restrições de resíduos, atribuir um sistema como 1 a 5 para a classificação de pessoal. Pesar tarefas críticas antes das tarefas rotineiras. Defina um número total de pontos para cada tarefa, como 50 pontos possíveis. Para calcular uma nota de avaliação, somando pontuações para cada seção do relatório. 2.2 Estudos Relacionados 2.2.1 Compreensão dos sistemas de Avaliação de Emprego praticados por ambas as empresas: Analista de Avaliação de Emprego de ambas as empresas Estudaram os sistemas existentes de avaliação de postos de trabalho e as actuais estruturas de classificação dos postos de trabalho. A compreensão desses dois sistemas e das estruturas de classificação destacou alguns desafios, que podem ser tanto por causa das orientações dos sistemas quanto por certos fatores históricos, conforme afirmado posteriormente neste documento. Para cada desafio destacado, as implicações correspondentes, sempre que aplicável, foram identificadas. O sistema ea estrutura do KGOC e os desafios que deles decorrem são apresentados em A.1 Compreensão da avaliação e classificação do KGOC, enquanto que o KJO é mostrado em A.2 Compreensão da avaliação e classificação do KJOs. Cada uma destas duas secções está organizada em três partes, com a primeira parte fornecendo uma breve visão geral do sistema de avaliação, a segunda mostrando a estrutura de classificação ea terceira parte analisando o sistema. Uma Compreensão do Sistema de Avaliação do KGOC e da Estrutura de Classificação KUWAIT Gulf Oil Company (KGOC) segue o Sistema Unificado de Avaliação de Emprego da Kuwait Petroleum Companys (KPC) uma metodologia de ponto de fator utilizada pela KPC e suas empresas do grupo e subsidiárias. Existem 20 graus sob este sistema. A KPC é a empresa-mãe de todas as empresas do Kuwait pertencentes ao sector petrolífero. Visão geral do sistema de avaliação Na Kuwait Petroleum Company tem um Sistema Unificado de Avaliação de Emprego, cada um dos sete fatores tem dois graus e cada grau tem sub-graus anexados a ele. A tabela a seguir mostra os sete fatores diferentes e os graus correspondentes. A tabela também mostra as pontuações mínima e máxima possível que podem ser atribuídas a cada um dos sete fatores e como ele se traduz em uma porcentagem da pontuação total na extremidade inferior e na extremidade superior. (B) Responsabilidade por Ações ou Decisões, (c) Diretrizes para Responsabilidade de Supervisão, (d) Responsabilidade por Ambiente de Trabalho e Nível de Organização (B) (a) Responsabilidade por Ações ou Decisões Responsabilidade por Ações ou Decisões foi Igualmente divididos em requisitos de Conhecimento, Competência, Experiência e Esforço (quotKSEEquot) B e C, tais como Conhecimento de Emprego, que são derivados da hierarquia da organização ou níveis, formam quase 34 das pontuações de avaliação de emprego, enquanto a Responsabilidade eo Nível de Organização estão directamente ligados à organização Hierarquia e contribui com quase 51 pontos. Assim, a hierarquia organizacional influencia 85 da pontuação, com o impacto da posição contribuindo para apenas 15 da pontuação. Comentário: Consequentemente, verificou-se que o principal condutor das pontuações de avaliação de tarefas será a responsabilidade ea hierarquia organizacional. B Compreensão do sistema de avaliação e estrutura de classificação do KJOs A Operação Conjunta Khafji (KJO) adoptou uma abordagem de classificação para atribuir classificações de emprego a posições. A KJO havia implementado um sistema de avaliação de tarefas pontuais há cerca de doze anos e todas as posições existentes foram então avaliadas por este sistema. No entanto, nos últimos nove anos não foram avaliadas novas posições e todas essas posições foram atribuídas graus utilizando uma abordagem de classificação. Esta estrutura de classificação consiste em 26 graus de postos de trabalho, com grau de emprego 1 até grau de trabalho 16 conhecido como quotNon - University Gradesquot e grau de emprego 21 através de grau de trabalho 30 conhecido como quotUniversity Gradesquot. Visão geral do sistema de avaliação No sistema de avaliação de tarefas KJO, as posições são atribuídas a classificações pré-definidas. Embora isso seja relativamente fácil de administrar, ele não atende aos desafios colocados pelas mudanças organizacionais e dificuldade em construir definições de classe em organizações complexas com empregos diversos. O critério principal para a atribuição de notas é se a posição exige um diploma universitário ou não. Assim, uma posição que exigia um diploma universitário seria posicionado em um mínimo de grau de emprego 21, enquanto uma posição que não exigem um grau universitário nunca seria atribuído um grau acima do grau de emprego 16. A tabela a seguir mostra a ligação entre os critérios de educação eo grau de emprego Atribuído. 2.2.2 Diferença e Problemas entre as Estruturas de Classificação de Emprego no KGOC e no KJO: O KGOC e o KJO seguem 2 abordagens de classificação de cargos diferentes e isto torna difícil mapear os funcionários para os graus apropriados nas duas organizações. A diferença leva a uma percepção de desigualdade entre os funcionários do Kuwait e suas contrapartes da Aramco Gulf Operations Company. Isto é agravado ainda mais pelo fato de que as estruturas salariais variam entre KJO e KGOC, onde KJO tem múltiplas escalas de salário baseadas em níveis de nacionalidade e educação, como não é o caso no KGOC. A seguir estão algumas das diferenças relacionadas com as estruturas de classificação de trabalho prevalentes nas duas organizações: KGOC segue KPCs Unified Job Evaluation System, que é baseado em um método de ponto-fator. Por outro lado, a estrutura de classificação do trabalho do KJOs é baseada em um método de classificação. O Sistema Unificado de Avaliação de Emprego consiste em 20 classes viz. Grau 1 a 20. Na estrutura de classificação de trabalho KJOs, as notas variam de 5 a 16 (não universitários) e de 21 a 30 (graduados universitários) KJO atribui uma série de notas de emprego para um título de cargo particular cargo, dependendo da qualificação e A natureza do trabalho. Em KGOC, cada título de cargo de posição corresponde a um único grau de emprego. Devido às diferenças na metodologia de avaliação de cargos, estrutura de classificação e implementação de escalas salariais, existe um requisito de um mapa de correlação de graus entre os 2 conjuntos de empregos. Atualmente, existe um mapa de correlação, que não é aceitável para os funcionários designados pelo KGOC. KGOC formou uma equipe para realizar uma correlação de grau entre KGOC e KJO empregos com base em uma abordagem científica. A abordagem resultante é capaz de comparar os empregos e os graus de forma consistente, justa e equitativa entre as duas organizações. KGOC também esclareceu que a Metodologia Unificada de Classificação de Emprego será usada para este fim, de acordo com as instruções da Kuwait Petroleum Company (KPC). Um Problema na Estrutura de Classificação de Emprego Os 26 Graus KJO (Grau Universitário 21-30 e Grau Não-Universitário 1 - 16) são mapeados para 20 Graus Job KGOC. Assim, vários KJO Grades têm de ser mapeados para um único KGOC Job Grade. O KJO trata os seguintes pares de notas universitárias e não universitárias como equivalentes. Esta Política tem sido respeitada nos princípios de design: Grau Universitário Grau Não-universitário